CÓDIGO LABORAL -PREGUNTAS Y REPUESTAS-

APLICACIÓN DEL CÓDIGO DE TRABAJO

1. ¿Cuáles personas se benefician de las disposiciones del Código de Trabajo?. Todas aquellas personas que a cambio de una retribución, prestan un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta (Art. l).
2. ¿Un profesional liberal, como lo es un médico, un abogado, un ingeniero, etc., se beneficia del Código de Trabajo?  Si el profesional liberal presta sus servicios bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de una persona, se le aplicará el Código de Trabajo. En cambio, no se beneficiará del Código de Trabajo, si ejerce su profesión en forma independiente, esto es, sin que su trabajo le sea dirigido por otra persona (Art. 5, ordinal l).
3. ¿Están sujetos al Código de Trabajo los funcionarios y empleados públicos? No lo están, a menos que una ley especial así lo disponga. Sin embargo, el Código de Trabajo se aplica a los trabajadores que prestan servicios en empresas del Estado y en sus organismos autónomos de carácter industrial, comercial, financiero o de transporte (Principio III). Por lo tanto, se benefician del Código de Trabajo, todos los empleados y obreros de las empresas de CORDE y de los ingenios azucareros del Consejo Estatal del Azúcar (CEA). Igualmente, las personas que prestan servicios en instituciones autónomas del Estado como el Banco Agrícola, el Banco de Reservas, etc., en razón de que éstas tienen un carácter comercial.
4. ¿Y los chóferes de concho se benefician del Código de Trabajo?. Si el chófer de un carro de concho es dueño del automóvil o lo alquila a su dueño, no se beneficia del Código de Trabajo (Art. 5, ordinal 4.
5. ¿Y los vendedores y viajantes de comercio? Sí, se benefician del Código de Trabajo, siempre que presten sus servicios en forma permanente en subordinación a un empleador (Art. 309). Por ejemplo: un visitador a médico, el vendedor de una casa comercial, etc.
6. ¿Se aplica el Código de Trabajo a los trabajadores del campo? A los trabajadores del campo, esto es, que prestan servicios en una empresa agrícola, agrícola-industrial, pecuaria o forestal (Art. 278), se les aplican todas las disposiciones del Código de trabajo, con excepción de las relativas a las jornadas de trabajo y cierre de establecimientos. Sin embargo, la jornada de trabajo no debe exceder de diez horas diarias (Art. 281).
7. ¿Están sujetas al Código de Trabajo las servidoras domésticas? Las servidoras domésticas están sometidas a un régimen especial que únicamente les reconoce un reposo interrumpido de nueve horas por lo menos cada día; un descanso semanal de treinta y seis horas interrumpidas; y dos semanas de vacaciones remuneradas cada vez que cumplan un año de servicio (Arts. 259, 261, 262 y 263). Debe advertirse que no son domésticos los trabajadores al servicio del consorcio de propietarios de un condominio (Art. 258).

EL CONTRATO DE TRABAJO

1. ¿Cómo el trabajador ingresa a la empresa? El trabajador ingresa a una empresa gracias al contrato de trabajo que conviene con el dueño del negocio o establecimiento (Art.15).
2. Pero, ¿de qué convenio se está hablando, ya que en la gran mayoría de los casos el trabajador no firma ningún papel ni sabe cuáles son las condiciones en que prestará sus servicios?. Lo que sucede es que el contrato de trabajo puede convenirse verbalmente, esto es, de palabra, lo que significa que cuando un trabajador solicita un empleo y la empresa lo llama a trabajar, desde ese momento tiene un contrato de trabajo, aunque no haya firmado ningún papel (Art. 19).
3. ¿Y tiene el mismo valor el contrato de trabajo verbal que el escrito? Tiene el mismo valor y produce los mismos efectos.
4. ¿Y si el contrato de trabajo es verbal, cómo lo probará el trabajador? El trabajador no tiene que probar la existencia del contrato de trabajo. Se presume que dicho contrato existe desde el momento en que el trabajador demuestre que él presta servicios a una persona (Art. 15).
5. ¿Pero cómo probará el trabajador las estipulaciones de ese contrato verbal, esto es, el tiempo que tiene trabajando, el salario que gana, las horas extras trabajadas, etc.? Las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los hechos relativos a su ejecución pueden probarse por todos los medios, o sea, por testigos, por sobres de pago, etc. Por lo demás, el trabajador no está obligado a probar aquellos hechos que el empleador debe hacer figurar en las planillas, carteles y demás documentos exigidos por la ley (Art. 16).

Por ejemplo, si se discute la duración del contrato, es al empleador a quien le corresponderá probar al juez el tiempo que tiene el trabajador en la empresa, presentándole la planilla de personal fijo. Asimismo, si se discute el número de horas extras trabajadas, corresponderá al empleador probar ese número, presentando al tribunal la notificación mensual hecha a la Secretaría de Estado de Trabajo de las horas extras trabajadas.

CLASES DE CONTRATO

1. ¿Hay varias clases o modalidades de contrato de trabajo? El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido, por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados. (Art.25).
2. ¿Cuándo se forma un contrato de trabajo por tiempo indefinido?.Se forma cuando el trabajo que se va a ejecutar es de naturaleza permanente, esto es, tiende a satisfacer las necesidades que son propias y habituales de la empresa, y se ejecuta todos los días laborables (Arts. 26, 27 y 28). Por ejemplo, en una fábrica de pastas alimenticias realizan una labor permanente todos los trabajadores que participan en el proceso de elaboración del producto, como los que trabajan en las tolvas, como los que trabajan en las mezcladoras, en los moldes, e los hornos de secado, en el empaque del producto terminado y en el pesaje de las cajas; asimismo, ejecutan una labor permanente los empleados que la empresa necesita para poder cumplir sus fines de fabricar y vender sus productos, como son los técnicos, los contadores, los oficinistas, los chóferes o los mensajeros.
3. ¿El contrato de trabajo por tiempo indefinido se forma desde que el trabajador ingresa a trabajar en la empresa o hay que esperar tres meses para que sea fijado?  No. Desde el primer día de trabajo se forma el contrato por tiempo indefinido y el trabajador está fijo. Ahora bien, en los primeros tres meses de trabajo, el trabajador podrá ser desahuciado (esto es, sacado de la empresa) sin que el empleador tenga que pagarle ni preaviso ni cesantía, pero durante esos tres primeros meses de trabajo el empleador tiene que cumplir con todas las obligaciones que le impone el Código de Trabajo, por lo que tendrá que pagar al trabajador el salario mínimo de ley, respetar la jornada de trabajo, pagar las horas extras, otorgar el descanso semanal, etc. Esos tres primeros meses de trabajo se cuentan para calcular la antigüedad del trabajador en la empresa: por ejemplo, si el trabajador ingresó a la empresa el 1ro. De junio de 1992, el 31 de mayo de 1993 habrá cumplido un año de trabajo, y el empleador no podrá decirle que sólo tiene nueve meses de fijo, pues desde el primer día es trabajador fijo y el empleador está obligado a incluirlo en la planilla del personal fijo.
4. ¿Cuándo se forma un contrato de trabajo para obra o servicio determinados o por cierto tiempo? Se forma cuando el trabajo que se va a ejecutar es de naturaleza temporal. Por ejemplo, en la construcción de un edificio, se forma entre el ingeniero constructor y sus obreros (albañiles, plomeros, electricistas, pintores, etc.), contratos para obra o servicio determinados (Art. 31); el dueño de un establecimiento nocturno que contrata un artista para que le cante durante cinco días, acuerda con éste un contrato por cierto tiempo (Art. 33). 
5. ¿Qué sucede si un obrero trabaja con un mismo empleador en más de una obra determinada? Si el constructor de una obra determinada contrata un obrero para que le trabaje en la construcción de un edificio y terminada la labor de este obrero lo vuelve a contratar para que le trabaje en otra obra, se considerará que entre ese constructor y el obrero existe un contrato de trabajo por tiempo indefinido, siempre que entre la terminación del primer contrato y el inicio del segundo no haya pasado un período mayor de dos meses (Art. 31).
6. ¿Puede convenirse un contrato de trabajo por cierto tiempo si la labor que se va a ejecutar es de naturaleza permanente? En principio no es válido, pero se admite si el trabajador contratado por cierto tiempo lo ha sido para sustituir a otro de manera provisional o si conviene a sus intereses (Art. 33).
7. ¿Es válido el contrato de trabajo por cierto tiempo para ejecutar una labor de naturaleza permanente cuando se paga la cesantía al terminar el tiempo por el cual fue contratado el trabajador? El nuevo Código derogó esta disposición, la cual ya no figura en el artículo 33, que es el equivalente al artículo 14 del viejo Código. Por consiguiente, la llamada liquidación anual de un trabajador que ejecuta una labor permanente no ha sido consagrada en el nuevo Código de Trabajo y se puede decir que la misma atenta contra los derechos que se le conceden al trabajador en razón del tiempo de trabajo (Arts. 80, ordinal 4; Art. 177, ordinal 2; Art. 223).
8. ¿Qué tipo de contrato de trabajo tiene el trabajador que presta servicios durante la Zafra azucarera?Tiene un contrato de trabajo por tiempo indefinido, lo que significa que al terminar la zafra su contrato únicamente se suspende y vuelve a reanudarse en la próxima zafra. Todos los meses trabajados en cada zafra se van acumulando para la determinación de la antigüedad del trabajador, lo que es muy importante para el cálculo del auxilio de cesantía (Art. 30).
9. ¿Tienen también un contrato de trabajo por tiempo indefinido los trabajadores que prestan servicios en otras empresas que al igual que los ingenios azucareros sólo funcionan una parte del año? Estos trabajadores que por la naturaleza de la empresa a la que prestan los servicios sólo trabajan una parte del año, tienen un contrato de trabajo especial que termina sin responsabilidad para el empleador cuando finaliza la temporada de trabajo. Sin embargo, si los trabajos se extienden por encima de cuatro meses, el trabajador tendrá derecho a una asistencia económica (Art. 29).
10. ¿Cuánto representa en dinero esta asistencia económica? Si el trabajador ha prestado servicios 4 o 5 meses, recibirá una asistencia económica equivalente a cinco días de salarios ordinarios y si ha prestado servicios 6, 7, 8, 9, 10 y 11 meses, recibirá diez días de salarios ordinarios (Art. 82). Esta asistencia económica debe pagarse al terminar la temporada de trabajo.
11. ¿Y si al trabajador lo han contratado porque la empresa tiene necesidad de incrementar temporalmente la producción o por causa de una necesidad extraordinaria? En este caso, el contrato termina tan pronto se prestan los servicios y el empleador no tendrá que pagar la cesantía siempre y cuando esto ocurra antes de los tres meses de iniciarse los trabajos. Si la terminación ocurre a partir de los tres meses, el trabajador recibirá la cesantía, pero no el preaviso (Art.32).

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SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DEL CONTRATO

1. ¿Qué es lo que se quiere decir cuando se habla de que el contrato está suspendido? Lo primero que debe aclararse es que el contrato que está suspendido no ha terminado. Una cosa es suspensión y otra terminación. Durante la suspensión, el tiempo de duración del contrato sigue corriendo y se toma en cuenta para los fines de calcular la antigüedad del trabajador en la empresa (Art. 84). Ahora bien, durante la suspensión, el trabajador no presta los servicios y el empleador no paga los salarios (Art. 50).
2. ¿Queda liberado el empleador de pagar los salarios en todos los casos en que se produzca una suspensión de contrato? No. Hay casos en que el empleador tendrá que pagar los salarios al trabajador aunque el contrato esté suspendido. Estos casos son los siguientes: durante el descanso pre y post-natal, o sea, en las seis semanas que preceden a la fecha presumible del parto y a las seis semanas que siguen al parto (Art. 239) y durante la prisión preventiva del trabajador si ésta ha sido ocasionada por una denuncia del empleador, por un hecho no intencional del trabajador cometido durante el ejercicio de sus funciones o por un acto realizado por el trabajador en defensa de los intereses del empleador, siempre que el trabajador sea descargado o declarado inocente (Art. 53).
3. ¿Quién decide la suspensión del contrato? La ley establece cuáles son las causas que autorizan la suspensión. De estas causas, unas se refieren a la persona del trabajador, como la enfermedad contagiosa o que le impide temporalmente asistir al trabajo, el accidente de trabajo la prisión preventiva; pero otras se relacionan con el funcionamiento mismo de la empresa, como la falta o insuficiencia de materia prima que no es el resultado de una culpa del empleador, la falta de fondos para la continuación normal de los trabajos cuando el empleador justifica plenamente la imposibilidad de obtener estos fondos o el caso fortuito o de fuerza mayor (Art. 51).
4. ¿Qué hacer cuándo se producen las causas de suspensión establecidas por la ley? Si la suspensión tiene que ver con la persona del trabajador (enfermedad contagiosa, accidente de trabajo, prisión preventiva, asistencia como vocal al tribunal de trabajo), éste debe dar aviso al empleador de la causa que le impide asistir a su trabajo dentro de las veinticuatro horas de ocurrir el hecho que provoca la suspensión (Art. 58).
5. ¿Y si la suspensión es provocada por un acontecimiento o hecho relacionado con la empresa? Si se presenta una situación de caso de fuerza mayor o fortuita, de insuficiencia de materia prima, de exceso de producción, de incosteabilidad en la explotación o de falta de fondos, el empleador decidirá la suspensión, pero tiene tres días para comunicarlo a la Secretaría de Estado de Trabajo y a los trabajadores afectados con la suspensión (Art. 55).
6. ¿Por qué tiene el empleador que comunicar su decisión a la Secretaría de Estado de Trabajo? Porque la Secretaría de Estado de Trabajo debe investigar si la suspensión decidida por el empleador es o no válida. Por tanto, las autoridades del trabajo dictarán una resolución autorizando o rechazando la suspensión (Art. 56).
7. ¿Qué sucede si la Secretaría de Estado de Trabajo autoriza la suspensión? Si la autoriza, la suspensión será válida.
8. ¿Qué tiempo durará la suspensión que ha sido autorizada? Durará el tiempo que fije la resolución de la Secretaría de Estado de Trabajo, pero la duración máxima será de noventa días en un período de doce meses (Art. 55).
9. ¿Puede prorrogarse el tiempo de la suspensión concedido por la Secretaría de Estado de Trabajo? Si el empleador lo solicita, la Secretaría de; Estado de Trabajo puede prorrogar el tiempo de la suspensión que ha concedido, siempre que se mantengan las causas que han provocado esa suspensión (Art. 55).
10. ¿Qué sucede si la Secretaría de Estado de Trabajo niega la suspensión? En este caso, el empleador debe reanudar de inmediato los trabajos y pagar los salarios que no pagó desde el día en que dispuso la suspensión hasta el día en que reanuda las labores. Si el empleador no lo hace, los trabajadores afectados pueden dimitir, esto es, poner fin al contrato de trabajo con responsabilidad para el empleador, quien tendrá que pagarles el preaviso, la cesantía, más los salarios adeudados y los que se vencieron durante el litigio sin exceder de seis meses.(Art. 97, ordinal 3 y Art. 101).
11. ¿Qué debe hacer un trabajador a quien se le comunica que su contrato de trabajo ha sido suspendido? Debe dirigirse a la Secretaría de Estado de Trabajo y solicitar una certificación en la que se le señale si la suspensión de su contrato de trabajo ha sido autorizada y cuál es el período de la suspensión.
12. ¿Qué más debe hacer después de recibir la certificación?. Si la suspensión ha sido autorizada debe esperar que pase el tiempo concedido y al finalizar ese tiempo presentarse a la empresa. Si ésta alega que ha pedido una prórroga, debe visitar de nuevo a la Secretaría de Estado de Trabajo y reclama otra certificación en la cual se señale si 1a prórroga ha sido o no concedida. 
13. ¿Y si la suspensión ha sido negada? En este caso, el trabajador debe buscar un abogado o dirigirse a una confederación obrera para que mediante acto de alguacil se intime al empleador a reanudar el trabajo en un plazo de 24 ó 48 horas. Si en ese tiempo el empleador no lo reintegra al trabajo, el trabajador debe presentar su dimisión y lo más conveniente es que lo haga mediante acto de alguacil notificado a la empresa y a la Secretaría de Estado de Trabajo.

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TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. ¿Cuáles son los casos en que el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para el empleador, esto es, sin tener que pagar el auxilio de cesantía al trabajador? Estos casos son los siguientes: el mutuo consentimiento; la ejecución de la obra o la prestación del servicio convenidos en un contrato para la ejecución de una obra o la prestación de un servicio determinado; la llegada del plazo convenido en un contrato por cierto tiempo; y el caso fortuito o de fuerza mayor si extingue la relación laboral.
2. ¿Qué es el mutuo consentimiento? Es el acuerdo a que llegan el empleador y el trabajador para poner fin al contrato de trabajo. Para que este acuerdo sea válido es necesario que se firme ante un notario público o ante un funcionario de la Dirección General de Trabajo (Art. 71). La Suprema Corte de justicia considera que si no se cumplen las condiciones requeridas por la ley, el mutuo consentimiento se transforma en un despido injustificado que compromete la responsabilidad del empleador.
3. ¿Qué es la ejecución de la obra o la prestación del servicio convenidos? Cuando en un contrato para la ejecución de una obra o la prestación de un servicio determinado, se ejecuta la obra convenida o se presta el servicio prometido, el contrato termina y el empleador no tendrá que pagar el auxilio de cesantía (Art. 72).
4. ¿Qué es la llegada del plazo convenido? Cuando en un contrato de trabajo por cierto tiempo se cumple el tiempo por el cual se contrató al trabajador, el contrato termina y el empleador no tendrá que pagar el auxilio de cesantía. Sin embargo, si el trabajador continúa prestando los mismos servicios después de la llegada del plazo convenido, su contrato será por tiempo indefinido y se considerará que ha tenido este carácter desde el comienzo de la relación de trabajo (Art. 73).
5. ¿Qué es el caso fortuito o de fuerza mayor? Se trata de un acontecimiento extraño o ajeno a la voluntad del empleador que no se puede evitar ni resistir. Por ejemplo: un ciclón, un incendio, un terremoto que destruya las instalaciones y las maquinarias de la empresa. Cuando se presenta una situación de esta naturaleza, el contrato de trabajo termina, pero si el empleador está asegurado contra el riesgo que le afecta, deberá reconstruir la empresa con el dinero que recibe de su seguro.Si no reconstruye la empresa en proporción al valor recibido, deberá indemnizar equitativamente a sus trabajadores (Art. 74).  En este caso, los trabajadores deben acercarse a la Secretaría de Estado de Trabajo y pedirle que realice todas las investigaciones que sean necesarias con la finalidad de determinar la suma que corresponderá a cada trabajador por concepto de la indemnización (Reglamento de aplicación del Código de Trabajo).
6. ¿Cuáles son los casos en que el contrato de trabajo termina y el empleador está obligado a pagar al trabajador una asistencia económica? Estos casos son: La muerte del empleador o su incapacidad física o mental, siempre que estos hechos conduzcan al cierre definitivo del negocio. La muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligó a prestar. La enfermedad del trabajador u otra causa justificada que le impida concurrir a sus labores por un período total de un año, desde el día de su primera inasistencia. El agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva. La quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la explotación del negocio o el cierre o reducción definitiva de su personal, resultantes de falta de elementos para continuar la explotación, incontestabilidad u otra causa análoga, con la aprobación de la Secretaría de Estado de Trabajo (Art. 82).
7. ¿En qué consiste la llamada asistencia económica? Se trata de una suma que el empleador deberá pagar al trabajador que queda sin empleo por una de las causas señaladas en el artículo 82 del Código de Trabajo (enumeradas en la respuesta anterior) y la cual consiste en: Cinco días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis; Diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año; Quince días de salario ordinario por cada año de servicio prestado después de un año de trabajo continuo (Art. 82). 
8. ¿En caso de muerte del trabajador, a quién le pagará el empleador la asistencia económica? Deberá pagarse a la persona que el trabajador hubiere designado, sea ésta pariente o no. Esta designación la hará el trabajador mediante declaración escrita y firmada (si no sabe firmar estampará sus huellas digitales) hecha ante un Notario o ante la Secretaría de Estado de Trabajo. Hacerla ante la Secretaría de Estado de Trabajo resulta mejor porque el trabajador no tendrá que pagar un solo centavo.Es conveniente que el trabajador entregue copia de su declaración a la persona designada para recibir la asistencia económica y otra copia al empleador (Art.82). 
9. ¿Qué es el desahucio? Es el acto por el cual el empleador o el trabajador, mediante aviso previo y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato de trabajo por tiempo indefinido (Art. 75).
10. ¿Cuáles son las obligaciones que debe cumplir el empleador que ejerce el desahucio? Debe dar aviso previo al trabajador (preaviso) y pagarle el auxilio de cesantía (Art. 76 y 80). 
11. ¿Cuáles son las obligaciones que debe cumplir el trabajador que ejerce el desahucio? Debe dar aviso previo al empleador (preaviso) (Art. 76).
12. ¿Qué es el aviso previo o preaviso? Es un aviso que se da a la parte que va a sufrir el desahucio, informándole que se va a dar por terminado el contrato de trabajo (Art. 76).
13. ¿Con qué tiempo de anticipación debe darse este aviso? Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de anticipación; Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un ano, con un mínimo de catorce días de anticipación; Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación (Art. 76).
14. ¿Durante el plazo del preaviso sigue vigente el contrato? Sí. Por consiguiente, el empleador debe seguir pagando el salario y el trabajador debe seguir prestando sus servicios con diligencia y esmero. Sin embargo, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos medias jornadas a la semana (Art. 78).
15. ¿Y qué sucede si la parte que ejerce el desahucio no se lo avisa previamente a la otra? Si esto sucede, se deberá pagar una indemnización equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante el plazo que se ha omitido, esto es, siete, catorce o veintiocho días de salario ordinario según el tiempo de vigencia del contrato (Art. 79). En la práctica es frecuente que el empleador ponga fin al contrato de inmediato y sin aviso previo, caso en el cual deberá pagar la indemnización sustitutiva que indica el artículo 79. Si el trabajador ejerce el desahucio y omite el plazo del preaviso, también deberá pagar esta un sustitutivo.
16. ¿Qué es el auxilio de cesantía? Es una indemnización que el empleador que ejerce el desahucio debe pagar al trabajador (Art. 80).
17. ¿Si es el trabajador que ejerce el desahucio, debe el empleador pagarle el auxilio de cesantía? No. El trabajador que ejerce el desahucio, o como se dice en la práctica, el trabajador que renuncia a su empleo, no tiene derecho al auxilio de cesantía. Sin embargo, por acuerdo entre las partes o por decisión del empleador, podría recibir el auxilio de cesantía..
18. ¿Cuál es el importe o monto del auxilio de cesantía? El importe o monto del auxilio de cesantía es el siguiente: Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario; Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece días de salario ordinario; Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado; Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado. Toda fracción de un año, mayor de tres meses, debe pagarse de conformidad con lo dicho en los párrafos primero y segundo de esta respuesta (Art. 80).
19. ¿Y los años que se hayan trabajado con anterioridad a la vigencia del nuevo Código de Trabajo (antes del 17 de junio de 1992), también deben pagarse conforme a las reglas explicadas en la pregunta anterior? No. Los años trabajados con anterioridad a la vigencia del nuevo Código de Trabajo (antes del 17 de junio de 1992) deben pagarse en base a quince días de salario ordinario por cada año de servicio prestado (Art. 80).